限られたリソースでも実践可能：就業規則で実現するLGBTQ+フレンドリーな職場環境
導入：就業規則の見直しが、本質的なLGBTQ+インクルージョンへの第一歩
スタートアップ企業の経営者や担当者の皆様にとって、多様性を受け入れる職場づくりは重要なテーマの一つであると認識されていることでしょう。しかし、限られた人員や予算、時間の中で、LGBTQ+フレンドリーな環境をどのように構築すればよいか、具体的な道筋が見えにくいと感じるかもしれません。大企業のような大規模な制度変更は難しいと考えるのも自然なことです。
ここで一つの有効なアプローチとしてご提案したいのが、「就業規則のシンプルな見直し」です。就業規則は、従業員と企業の間の基本的なルールを定めるものであり、ここにLGBTQ+への配慮を盛り込むことは、形式的な対応に留まらず、企業の多様性尊重の姿勢を明確にし、従業員一人ひとりが安心して働ける土台を築くことに繋がります。
本記事では、限られたリソースでも実現可能な、就業規則を通じたLGBTQ+フレンドリーな職場環境づくりのポイントを具体的に解説します。大掛かりな改訂ではなく、既存の規則に加筆・修正する形で導入できる、実践的なヒントを提供いたします。
1. 差別禁止規定に「性的指向・性自認」を明記する
就業規則には通常、ハラスメントや差別の禁止に関する条項が設けられています。この条項に、「性的指向」「性自認」に基づく差別を明確に禁止する文言を追記することが、第一歩として非常に有効です。
具体的な記載例： 「従業員は、人種、信条、性別、社会的身分、病歴、障がい、性的指向、性自認などに基づくあらゆる差別、またはハラスメント行為を行ってはならない。」
この一文を追加するだけでも、会社としてLGBTQ+に対する差別を許さないという明確な意思を内外に示すことができます。既存の規定を活かすため、新たな規定を大幅に作成する必要がなく、比較的低コストで導入が可能です。
2. アウティング防止の規定と、相談窓口の設置を明確にする
LGBTQ+当事者にとって、本人の意図に反して性的指向や性自認が他者に暴露される「アウティング」は、深刻な精神的苦痛を与える行為です。就業規則において、このアウティングを明確に禁止し、従業員間の相互尊重を促す規定を設けることは極めて重要です。
具体的な記載例： 「従業員は、個人のプライバシーを尊重し、本人の同意なく性的指向または性自認に関する情報を第三者に開示してはならない。」 「会社は、性的指向または性自認に関する悩みの相談を受け付ける窓口を設置し、相談者のプライバシー保護を徹底する。」
同時に、従業員が安心して相談できる窓口の存在を明記し、その窓口が守秘義務を負うことを明確にすることが、心理的安全性の確保に繋がります。既存のハラスメント相談窓口を活用し、担当者がLGBTQ+に関する基本的な知識を持つことで、新たな人員配置なしに対応が可能です。
3. 通称名利用の容認と、性別に関する柔軟な対応
トランスジェンダーの方など、戸籍上の氏名とは異なる「通称名」を使用したいと考える従業員もいます。就業規則や社内規定において、通称名の利用を容認する旨を定めることで、従業員の負担を軽減し、誰もが働きやすい環境を整備できます。
具体的な記載例： 「従業員は、業務遂行上支障がない範囲において、通称名の使用を申請することができる。会社は、通称名の使用が認められた場合、社内システム、名刺、社内文書等において通称名を用いるものとする。」 「会社は、従業員の性自認に配慮し、制服、呼称、施設利用（トイレ、更衣室等）に関して個別の状況に応じた柔軟な対応を検討する。」
この規定は、従業員が自分らしく働くことを後押しするだけでなく、会社が個々の状況に寄り添う姿勢を示すことになります。いきなり全てのシステムを変更せずとも、まずは申請があれば個別に検討する旨を明記するだけでも、大きな前進となります。
4. 従業員への周知と継続的な意識啓発
就業規則を改訂しただけでは、その意図が従業員に十分に伝わらない可能性があります。改訂後には、全従業員に対して変更内容を周知し、その背景にある会社の理念を共有する機会を設けることが不可欠です。
実践的なヒント： * 説明会の開催： 短時間でも良いので、経営層から直接、就業規則変更の意義と会社のメッセージを伝える場を設けます。オンラインでの開催も効果的です。 * 社内イントラネットでの公開： 変更後の就業規則をいつでも確認できるようにし、FAQなどを掲載します。 * 簡易研修の実施： LGBTQ+に関する基礎知識や、アウティング防止の重要性などを学ぶ簡易な研修を定期的に実施します。外部講師に依頼せずとも、社内資料や無料のリソースを活用することで、コストを抑えることが可能です。
就業規則の改訂はスタート地点であり、継続的な意識啓発を通じて、従業員一人ひとりの行動変容を促し、より深いインクルージョンを実現していくことが重要です。
結論：スモールスタートで本質的なインクルージョンを
限られたリソースのスタートアップ企業であっても、就業規則の見直しを通じて、LGBTQ+フレンドリーな職場環境を構築することは十分に可能です。重要なのは、大企業を模倣するのではなく、自社の状況に合わせた「スモールスタート」で、一歩ずつ着実に進めることです。
形式的な対応に終わらず、就業規則に明確なルールを定めることで、従業員が安心して自分らしく働ける基盤ができます。これは、企業の信頼性を高め、多様な人材が活躍できる魅力的な職場づくりに直結する投資です。
今日からできる小さな一歩として、ぜひ自社の就業規則を見直してみてはいかがでしょうか。この取り組みが、「アライの職場づくり」を加速させるきっかけとなることを願っています。